Tenker du sikkerhet ved ansettelser?

Mange virksomheter bruker store ressurser på vakthold og fysisk sikring av bygninger og eiendom. Men dette vil ha liten effekt hvis man ikke tenker sikkerhet når man tilsetter medarbeidere.!

Arne Røed Simonsen, NSR

Den menneskelige ressurs er det svakeste leddet i sikkerhetskjeden.
Investering i personell er derfor noe av det viktigste og mest kostnadskrevende og fortjener en større oppmerksomhet med bedriftens sikkerhet som utgangspunkt.

Vi tenker på alt fra misbruk av virksomhetens ressurser til private formål til tyveri av sensitiv informasjon og i verste fall sabotasje.

Dette kan kanskje høres dramatisk ut, men realitetene er at også kriminelle miljøer har begynt å tenke strategisk. Det er stadig vanskeligere å få tilgang til verdier direkte. Virksomhetene har ofte investert mye i fysisk sikring av verdier. Vi ser også en klar internasjonal tendens til at kriminelle søker å omgå slik sikring, enten ved å plassere ”egne” folk i virksomheter eller å utnytte ”svake punkt” hos dine ansatte. NSR har tidligere påpekt trusselen innefra. Samtidig er vi vitne til ett stadig skiftende arbeidsmarked og spesialisering innen bedriften. Det er ikke lenger er vanlig å arbeide ett helt liv i samme bedrift, vi kjenner ikke lenger vår kollega. Dette fører til en reduksjon av sosial kontroll og lojalitetsfølelsen til arbeidsgiver. Hvem man ansetter blir derfor stadig viktigere.
Trusselen innefra er nok den vanskeligste å beskytte seg mot.

I erkjennelse av disse utfordringene har NSR fått en rekke henvendelser fra medlemmene
om kontrolltiltak rettet mot de ansatte. Det kan være spørsmål om
lesing av ansattes/bedriftens e-post, behov for narkotika testing og privat gransking av interne forhold.

Det handler om illojale medarbeidere, temaene er vanskelige, og i en juridisk gråsone.
Vi tror det økende behovet for internkontroll vil reduseres om man i større utstrekning fokuserer på bedriftens sikkerhet i ansettelsesprosessen. Hvilke holdninger har egentlig kandidaten?

Kontroll av dokumenter
Vi har erfart at arbeidssøkere kan benytte falske vitnemål og ID.
Særlig utenlandsk dokumentasjon kan være vanskelig å etterprøve. Er man i tvil om ett dokuments ekthet bør man etterspørre originaldokumenter og i den utstrekning det er mulig kontakte det utstedende lærested.

Referanser
En enkel bakgrunnsjekk hos tidligere arbeidsgiver og referanser er ikke ressurskrevende. Likevel gjøres dette i mange tilfeller ikke. Validiteten av dette er helt avhengig av at tidligere arbeidsgiver er ærlig i sin fremstilling. Vi kjenner eksempler på at tidligere arbeidsgiver har unnlatt og nevne at kandidaten ble dømt for underslag rettet mot selskapet.
Vi anbefaler derfor at flere referanser kontaktes. Det er ikke alltid den beste kilden for informasjon er tidligere overordnet. Kunder, kolleger etc vil kunne gi ett mer fullstendig bilde.

Kredittopplysninger
I virksomheter som forvalter sensitiv informasjon eller store verdier, eller der stillingen har store fullmakter vil en enkel referansesjekk som ikke være tilstrekkelig. Det kan være riktig å foreta en kredittvurdering. Kandidater med ekstrem gjeld i forhold til inntekt og formue med betalingsanmerkninger kan ha problemer på andre livsområder og utgjøre en større risiko.

Politiattest
I utgangspunktet får ikke arbeidssøkere eller givere slike med mindre det er hjemmel i lov for dette. Vaktselskap, barnehageansatte m.m. er eksempler på yrker der man etter søknad kan få slik attest. Det finnes to typer.

Vanlig/ordinær politiattest får du hvis ikke loven sier noe annet. Dette kalles gjerne vandelsattest og er etter vår mening ett dårlig utgangspunkt for en sikkerhetsvurdering fordi svært mange straffbare forhold ikke er tatt med.

Utvidet politiattest har ett høyere presisjonsnivå, kun forenklede forelegg er unntatt.

Fordi utstedelse av slike attester er så strengt regulert er det vanskelig å ha noen praktisk nytte av dem ved ansettelser i de fleste virksomheter, man får dem ikke. Begrunnelsen er antagelig at man etter dom ikke for fremtiden skal avskjæres fra arbeidslivet, og i realiteten får ett arbeidsforbud. Resultatet kan bli svært dyrt for arbeidsgiver.

Strafferegistreringsloven er fra 1977 og bærer preg av det, er under revisjon, uten at det nødvendigvis vil gjøre det enklere for arbeidsgivere å innhente skjermet informasjon om ansattes forhold til kriminalitet.

Straffe og bøteutskrift
Der man ikke etter loven har rett til å få politiattest, bør man spørre om søkeren er registrert i strafferegisteret. Som individer har alle rett til å få vite hvilke opplysninger som er registrert på egen person. Dersom arbeidssøker mot formodning ikke vet dette kan denne
antagelig kreve å få utskrift av opplysningene registrert på seg selv fra politiet
Uansett vil man få dem muntlig ved henvendelse til lokalt politi. Som arbeidskjøper bør man være klar over at slike utskrifter bør være side-paginert dersom de legges frem.

En slik fremgangsmåte, særlig om den er initiert av arbeidsgiver, kan synes som en omgåelse av intensjonen lovgiver har hatt med å skjule forbryteres kriminelle vandel generelt i forbindelse med ansettelser gjennom det strenge regelverket for politiattester. Likevel må det være helt legitimt å spørre en kandidat om han eller hun er straffet for noe når de tilbyr en virksomhet sin arbeidskraft. Til sist må det jo være opp til virksomheten å avgjøre om slike forhold har betydning for stillingen eller ikke. Det vil alltid være en risiko for at arbeidstakere presenterer ett feilaktig bilde av seg selv. Dette er det vanskelig å gardere seg mot, men er straffefrihet en forutsetning for arbeidsgiver, og dette kommer klart frem, vil det bli ett moment ved en senere oppsigelse. Ett arbeidsforhold skal bygge på tillit.

Internett
Arbeidstakeren vil gjerne ha forberedt seg til intervjuet ved å innhente informasjon om selskapet via åpne kilder. Det bør de som ansetter også benytte seg av. Det er skremmende hvor mye sant og usant man kan finne om personer på nettet. Noe er ondsinnet og noe kan være gammelt materiale. Likevel, det er lett tilgjengelig for alle, og eventuelle ubehageligheter ved kandidaten vil dukke opp ved en senere anledning og kanskje få betydning for hans eller hennes arbeid. Vi anbefaler at man bruker disse kildene, men med en stor klype salt.

Ansettelseskontrakt
En ansettelseskontrakt som klargjør arbeidsgivers holdninger, innsynsrett i arbeid og kommunikasjon og evt. Sanksjoner ved policy brudd kan også virke forebyggende.


Outsourcing
Mange virksomheter er bevisst de problemstillinger som er listet i artikkelen og har bra rutiner for ansettelse av egne medarbeidere, men tenker man på dette når virksometen outsourcer oppgaver til andre virksomheter? Typisk, vakthold, rengjøring og IT-funksjoner.
Ansvaret for straffbare forhold bør adresseres i kontrakten med eksterne, men man bør være klar over at man ikke kan kontraktsfraskrive straffeansvar.

Man bør være klar over at man ikke kan kontraktsfeste ansvarsfraskrivelse, men man bør sette krav til de virksomheter man kjøper tjenester av og til de ansatte de bruker i din virksomhet.

Næringslivets Sikkerhetsråd | Postboks 5493 Majorstuen | 0305 Oslo | Middelthunsgt 27, Majorstuen | nsr@nsr-org.no

Følg oss