Sosiale medier, en pest og en glede.

Sosiale medier er et hett tema i de fleste medier. Både positivt og negativt. Mange virksomheter har egne profiler på for eksempel Facebook og Twitter, men har de en policy bak det, kjenner de til trusselbilde osv?

Arne Røed Simonsen

De fleste virksomheter har en´ eller flere ansatte som har en profil på et nettsamfunn, men hva skriver de om virksomheten der? 

I Danmark og Sverige har det allerede vært flere oppsigelsessaker i tilknytning til bruken av sosiale medier. Det er ikke bruk av arbeidsgivers tid som er årsaken, men hva den ansatte har skrevet om virksomheten, eller avslørt av virksomhetssensitiv informasjon. 

Det er bare et tidsspørsmål før vi får en oppsigelses sak i Norge av samme årsak. NSR anbefaler alle virksomheter å utarbeide en policy for hva det er tillatt å publisere på sosiale medier, blogger eller private hjemmesider om virksomhetsrelaterte temaer. Denne policyen må kommuniseres til de ansatte på en god og tydelig måte.

Har arbeidsgiver anledning til å ”regulere” hva arbeidstaker skriver på privat hjemmeside og nettsamfunn?

I et arbeidsforhold er det slik at arbeidstakerne har en lojalitetsplikt. Den arbeidsrettslige lojalitetsplikten innebærer at arbeidstakeren har en plikt til å handle i samsvar med arbeidsgiverens interesser. Utgangspunktet er at lojalitetsplikten bare gjelder utførelsen av arbeidet og arbeidstakerens opptreden i tjenesten. Hva arbeidstakeren gjør utenom arbeidstiden eller eventuelt etter arbeidsforholdets opphør, er arbeidsgiveren uvedkommende.

Dette er likevel bare et utgangspunkt. I kraft av arbeidsforholdet kan en tenke seg at også opptreden utenfor arbeidsforholdet vil kunne skade arbeidsgivers interesser så sterkt at slik opptreden vil være i strid med lojalitetsplikten. Typiske eksempler vil være at arbeidstakeren bryter lovpålagt taushetsplikt eller driver konkurrerende virksomhet på fritiden.  

Næringslivets Sikkerhetsråd (NSR) har ved flere anledninger understreket viktigheten av en verdivurdering. Verdivurdering er et verktøy for virksomheten til å avdekke hva som er virksomhetssensitive opplysninger, kritiske objekter med videre, og som av denne grunn må beskyttes.

Ut fra verdivurderingen, kan virksomheten utarbeide regler for hva slags type informasjon som vil være underlagt taushetsplikten, og ikke kunne legges ut på en arbeidstakers hjemmeside eller profil i et nettsamfunn. Slike regler må være tydelige og godt kommunisert til arbeidstakerne.

Hvordan en arbeidstaker fremstiller seg selv på privat hjemmeside eller nettsamfunn, vil kunne være gjenstand for en reaksjon fra arbeidsgiver. Når grensene skal trekkes må det være slik at dess sterkere tilknytningen til arbeidet er, jo mindre skal til for å reagere. I hvilken grad atferden skader arbeidsgivers interesser er også et sentralt kriterium. Det samme gjelder arbeidstakers stilling. Det vil kunne stilles strengere krav til lojalitet hos arbeidstakere i ledende stillinger enn til ansatte i underordnede stillinger. Her vil virksomhetens etiske retningslinjer og generelle henstillinger også komme inn i vurderingen.

For egen sikkerhets skyld bør arbeidstakere være varsomme med å legge ut informasjon som knytter vedkommende til virksomheten. Avhengig av hva slags informasjon som legges ut, vil dette i verste fall kunne bli brukt til å utnytte eller presse arbeidstakeren i forhold til virksomheten.

Trakassering av kolleger på nettsteder eller i media vil også kunne innebære et brudd på lojalitetsplikten.

Hvorvidt det er grunn til en reaksjon fra arbeidsgiver og hva denne skal bestå i, må imidlertid vurderes konkret i det aktuelle tilfellet.

Næringslivets Sikkerhetsråd | Postboks 5493 Majorstuen | 0305 Oslo | Middelthunsgt 27, Majorstuen | nsr@nsr-org.no

Følg oss